Es sind vor allem zwei Gründe, die Sie veranlassen können, einen neuen Mitarbeiter zu suchen: Wachstum und Nachbesetzungen aufgrund Fluktuation. Sie müssen nicht „öffentlich“ mit Hilfe einer Stellenanzeige suchen, aber wenn, sollten Sie ein paar arbeitsrechtlich relevante Punkte beachten, bei denen wir Ihnen helfen.
Es ist wichtig, passgenau zu formulieren, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen Ihr/e neue/r Mitarbeiter/in für seine oder ihre neue Aufgabe haben sollte. Und genau hier setzt der Gesetzgeber an: Ist das, was Sie wünschen, tatsächlich für den Job relevant oder eine Ungleichbehandlung?
Aber von vorne: Im Rahmen von Arbeitsverhältnissen und bei Bewerbungen sind die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Der Titel ist ein wenig irreführend, da Sie nicht alle Bewerber immer unter allen Umständen gleich behandeln müssen, vielmehr zwingend nicht ohne anerkannten Grund ungleich – der Unterscheid ist enorm.
Das Gesetz schützt vor Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, einer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung und der sexuellen Identität.
Das Gesetz verbietet dabei sowohl mittelbare als auch unmittelbare Beeinträchtigungen. Sie beeinträchtigen mittelbar, wenn sich Ihre Stellenanzeige z.B. nur an Personen eines Geschlechts oder Alters wendet, und Sie beeinträchtigen mittelbar, wenn Sie scheinbar objektive Kriterien oder Verfahren nutzen, die im Ergebnis aber Bewerbungen z.B. wegen des Alters oder Geschlechts unmöglich machen. Machen Sie das also bitte nicht!
Aber Sie dürfen Bewerber auch nach den obigen Kriterien unterschiedlich behandeln, wenn und nur dann, die Bedingung eine wesentliche und berufliche Anforderung darstellt.
Was heißt das nun aber für Ihre Stellenanzeige?
Erstens überlegen Sie sich bitte, was abstrakt ein Mitarbeiter an konkreten Fähigkeiten in genau dieser Tätigkeit können muss: Ein Kraftfahrer muss fahren können und dürfen, eine Dolmetscherin nicht. Ein Dolmetscher muss die zu bearbeitende Sprache fehlerfrei können, aber muss dies auch eine Kraftfahrerin? Eine Anwältin sollte eine Zulassung nach abgeschlossenem Hochschulstudium haben, aber wieso sollte deren Alter eine Rolle spielen?
Zweitens überlegen Sie bitte kurz, ob eine indirekte Ungleichbehandlung vorliegt. Wenn Sie für Ihren Empfangsbereich jemanden suchen „mit einem gepflegten Kurzhaarschnitt“ behandeln Sie damit Menschen ungleich, die einer Weltanschauung anhängen und die aus Verbundenheit mit Gott lange Haare tragen.
Auch wenn Ihnen das letzte Beispiel absurd vorkommen sollte, verdeutlicht es vor allem eines:
Vermeiden Sie möglichst alle Beschreibungen, Kategorien und Merkmale in Ihrer Stellenbeschreibung, die mit den Kategorien Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder sexuelle Identität zu tun haben – ich persönlich ergänze noch das „Aussehen“.
Einzige Ausnahme ist, wenn die Beschreibung, die Kategorie oder das Merkmal zur Durchführung des Jobs allgemein zwingend und unabdingbar notwendig ist. Ob das so ist oder nicht, muss ein Gericht unabhängig von Ihnen und Ihren Ansichten allgemein überprüfen können. Nach unserer Erfahrung spielen solche Kategorien in ca. 95% aller angebotenen Jobs eigentlich keine Rolle – daher weglassen!
Vorsicht: Es spielt keine Rolle, ob eine Ungleichbehandlung „aus Versehen“ oder „mit Absicht“ passiert – es bleibt eine Ungleichbehandlung nach dem Gesetz. Wenn Sie einen Dienstleister haben, der sich um so etwas kümmert, achten Sie auf dessen vertragliche Haftung – am Ende kann dessen Fehler auf Sie zurückfallen. Binden Sie bei der Stellensuche bitte auch immer einen möglichen Betriebsrat ein, dann bestehen Sonderrechte.
Und wenn das Kind in den Brunnen gefallen ist? Ein diskriminierter Bewerber kann sich zwar nicht auf eine Stelle einklagen, aber Schadensersatz verlangen, so dass es „nur“ teuer werden kann.
Rufen Sie uns also vorher schon an! Wir beraten Sie gerne.
