Stundenzettel für Alle? Der Hang zur Kontrolle scheint eine Tendenz im Arbeitsrecht zu sein. Insofern haben sich in 2019 der Europäische Gerichtshof (EuGH) und jetzt aktuell auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) klar positioniert: Arbeitgeber sind zur Zeiterfassung verpflichtet – wohl ohne Wenn und Aber.
Und zwar sogar über das hinaus, was Arbeitgeber bislang erfassen mussten.
Corona hat es beschleunigt und die Arbeit im Homeoffice ist für Mitarbeiter heute alltäglich und auch wenn Unternehmen Mitarbeiter wieder bitten, in den Präsenzbetrieb zurückzukommen, wird der Beschäftigungsort Homeoffice nicht gänzlich verschwinden und der Ort der Arbeitsleistung wird hybrider werden. Unser Bundesarbeitsminister hat da schon etwas vorbereitet… Aber überwachen Sie schon ohne es zu wissen?
Ein befristeter Arbeitsvertrag bietet Arbeitgeber:innen erhebliche Vorteile – unter anderem Flexibilität für die Planung. Kein Wunder, dass inzwischen fast 40 Prozent aller Neueinstellungen zeitlich befristet sind. Allerdings ist die Befristung nur dann gültig, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Andernfalls gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.
Nach Abschluss seines BWL-Studiums startete ein Berufsanfänger seine Karriere im Controlling eines mittelständischen IT-Unternehmens. Damit sich Unternehmen und Arbeitnehmer gegenseitig besser kennenlernen können, wurde der Arbeitsvertrag auf ein halbes Jahr befristet – was nicht unüblich ist. Da die Fachabteilung nach der sechsmonatigen Zusammenarbeit aber mit den Leistungen des neuen Mitarbeiters nicht ganz zufrieden war, ließ die Personalabteilung den Vertrag auslaufen und schrieb die Stelle neu aus. Der Fall schien erledigt.
Qualifizierte Mitarbeitende zu finden ist in Zeiten von Fachkräftemangel gar nicht so einfach. Umso erfreulicher ist es, wenn es für Arbeitgebende und Bewerbende persönlich und fachlich passt. Wenn dann auch noch die Rahmenbedingungen stimmen, stellt sich nur noch die Frage nach dem Arbeitsvertrag. Und dabei gilt es einige Fallstricke zu vermeiden.
Der Inhaber eines mittelständischen Zulieferbetriebs war lange auf der Suche nach einem guten und zuverlässigen Verfahrensmechaniker. Schließlich konnte er einen jüngeren Mitarbeiter gewinnen und war im ersten Beschäftigungsjahr auch sehr zufrieden. Doch dann ließen die Leistungen immer mehr nach und der Mitarbeiter machte regelmäßig einen müden, unausgeschlafenen Eindruck. Schließlich erfuhr der Chef über Flurfunk, dass der Mitarbeiter einer Nebenbeschäftigung in der Gastronomie nachging. Der Mitarbeiter bekam eine Abmahnung und die Nebenbeschäftigung wurde ihm ausdrücklich untersagt. Es kam, wie es kommen musste:
Es ist schön, als Arbeitgeber einem Bewerber mitzuteilen, dass man sich für ihn entschieden hat. Häufiger jedoch wird es notwendig sein, dass Sie Kandidaten absagen müssen. Und absagen sollten Sie alle Kandidaten – und zwar nicht, weil es arbeitsrechtlich notwendig ist, sondern weil das „ob“ ebenso wie das „wie“ einer Absage Einfluss auf Ihr Corporate Image und Employer Branding hat.
Rechtlich gilt es dabei zwei grundsätzliche Dinge zu beachten:
Was passiert mit den Bewerbungsunterlagen der Kandidaten, denen abgesagt wurde?
Sie haben als Arbeitgeber erfolgreich eine Stellenanzeige geschaltet und interessante Bewerbungen erhalten. Oder Sie sind der Kandidat, der sich über eine Einladung zu einem persönlichen Gespräch freut. Jetzt möchte man sich natürlich gegenseitig kennenlernen und in einem Auswahlgespräch herausfinden, ob man – fachlich und persönlich – gut zueinander passt. Denn Fehlentscheidungen macht niemand gerne und sie können ggf. sogar schnell teuer werden.
Daher gibt es ein paar Punkte, die für alle Beteiligten wichtig sind.
Als Arbeitgeber dürfen Sie Fragen stellen. Und als Kandidat dürfen Sie Ihre Privatsphäre schützen. In diesem Spannungsfeld bewegen sich die Beteiligten bei einem Auswahlgespräch.
Es sind vor allem zwei Gründe, die Sie veranlassen können, einen neuen Mitarbeiter zu suchen: Wachstum und Nachbesetzungen aufgrund Fluktuation. Sie müssen nicht „öffentlich“ mit Hilfe einer Stellenanzeige suchen, aber wenn, sollten Sie ein paar arbeitsrechtlich relevante Punkte beachten, bei denen wir Ihnen helfen.
Es ist wichtig, passgenau zu formulieren, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen Ihr/e neue/r Mitarbeiter/in für seine oder ihre neue Aufgabe haben sollte. Und genau hier setzt der Gesetzgeber an: Ist das, was Sie wünschen, tatsächlich für den Job relevant oder eine Ungleichbehandlung?
Ein Mandant erkennt , dass die Sicherung seiner IT ein Schwachpunkt ist und schafft eine Software an, mit der fortlaufend bootfähige Backups über das interne Netzwerk gemacht werden.
Vorteil: Geht der Rechner nicht mehr, bootet man mit ’seinen‘ Daten auf einem anderen Rechner und weiter geht’s. Ist der Mitarbeiter nicht mit dem Netzwerk verbunden, arbeitet er nicht, da Daten nur zentral vorliegen. Die Software protokolliert dann einen Verbindungsabbruch – jedesmal.
