Ein befristeter Arbeitsvertrag bietet Arbeitgeber:innen erhebliche Vorteile – unter anderem Flexibilität für die Planung. Kein Wunder, dass inzwischen fast 40 Prozent aller Neueinstellungen zeitlich befristet sind. Allerdings ist die Befristung nur dann gültig, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Andernfalls gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.
Nach Abschluss seines BWL-Studiums startete ein Berufsanfänger seine Karriere im Controlling eines mittelständischen IT-Unternehmens. Damit sich Unternehmen und Arbeitnehmer gegenseitig besser kennenlernen können, wurde der Arbeitsvertrag auf ein halbes Jahr befristet – was nicht unüblich ist. Da die Fachabteilung nach der sechsmonatigen Zusammenarbeit aber mit den Leistungen des neuen Mitarbeiters nicht ganz zufrieden war, ließ die Personalabteilung den Vertrag auslaufen und schrieb die Stelle neu aus. Der Fall schien erledigt.
Entsprechend überrascht war man, als der frischgebackene Betriebswirt weiterhin seinen Dienst antrat und behauptete, die Befristung in seinem Arbeitsvertrag sei unwirksam. Er berief sich darauf, dass er schon während seines Studiums in den Semesterferien im Unternehmen gearbeitet hatte und ein Kennenlernen nicht mehr notwendig gewesen sei. Die Sache ging vor das Arbeitsgericht und die Befristung wurde für ungültig erklärt. Der Arbeitgeber hatte das Nachsehen, weil er das befristete Arbeitsverhältnis nur kalendermäßig befristet, aber kein ausdrückliches Probearbeitsverhältnis abgeschossen hatte.
Welche Befristungen gibt es?
Befristete Arbeitsverhältnisse sind bei Neueinstellungen inzwischen so verbreitet, dass oft vergessen wird, welche gesetzlichen Vorgaben einzuhalten sind. Wie so oft, hilft auch hier ein Blick ins Gesetzbuch – in diesem Fall das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Zunächst schreibt es für jegliche befristeten Arbeitsverhältnisse die Schriftform vor. Weiter unterscheidet es zwischen einer rein kalendermäßigen Befristung und einer Befristung mit Sachgrund. Liegt kein Sachgrund vor, gibt es strenge Vorgaben: So darf die Befristung insgesamt nur maximal 24 Monaten betragen und kann unter Beachtung dieses Zeitraumes nur drei Mal verlängert werden. Eine insgesamt längere Befristung oder häufigere Verlängerungen sind nur mit einem sogenannten Sachgrund möglich.
Was ist ein Sachgrund?
Ein Sachgrund kann beispielsweise ein vorübergehender Bedarf sein – etwa Saisonarbeit, ein einmaliges Projekt oder die Vertretung von Mitarbeitenden. Aber auch die Erprobung von neuen Arbeitnehmer:innen für eine spezielle Tätigkeit kann einen Sachgrund darstellen. In jedem Fall sollte das Unternehmen den Sachgrund gut dokumentieren, um auch die konkrete Dauer der Befristung rechtfertigen zu können.
Gibt es weitere Fallstricke?
Übrigens darf eine Befristung ohne Sachgrund nur bei Neueinstellungen erfolgen. Wenn Mitarbeitende bereits unbefristet angestellt sind, dürfen die Arbeitsverträge nicht ohne Sachgrund befristet werden. Und wie im Eingangsfall beschrieben, kann eine Befristung ohne Sachgrund insofern auch an einer zurückliegenden Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers scheitern. Zwar gibt es auch hier Ausnahmen, aber es kann nur im konkreten Einzelfall geprüft werden, ob das vorherige Anstellungsverhältnis ausnahmsweise für die dann folgende Befristung irrelevant ist. Es ist auch denkbar, dass der befristete Arbeitsvertrag sogar früher endet, als er ursprünglich vereinbart wurde. Das ist bei einem sogenannten zweckbefristeten Arbeitsvertrag der Fall. Ist etwa das Projekt früher als erwartet abgeschlossen oder ist die erkrankte Kolleg:in früher wieder einsatzfähig, ist der Zweck des befristeten Arbeitsvertrags erfüllt und die Beschäftigung endet. Wird das Arbeitsverhältnis dann trotzdem fortgesetzt, droht auch hier das Risiko, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Um das Risiko einer ungewollten Dauerbeschäftigung zu vermeiden, sollte bei jedem befristetem Arbeitsvertrag sehr genau darauf geachtet werden, dass die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Wir unterstützen Sie gerne, beraten Sie zu Ihrer individuellen Situation und gestalten Ihre Arbeitsverträge rechtssicher. Rufen Sie uns einfach unter 069 17 32 62 740 an oder schicken Sie uns eine Mail: info@akvr.de. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.
